Detektors 7 trinns search prosess

 

1. Utarbeide kravspesifikasjon og selskapsanalyse

For å kunne oppnå en god searchprosess må vi først og fremst forstå kundens forretning og organisasjon, i tillegg til kandidat- og stillingsprofil. Dette innebærer blant annet en kritisk vurdering og analyse av nødvendig kompetanse, personlig egnethet, selskapsstruktur og kultur. Det vil også være nødvendig å drøfte selskapets merkevare og posisjon i markedet.

 

2. Bygge kandidatbase av god kvalitet

Å bygge en god kandidatbase bestående av tilstrekkelig kvalifiserte kandidater er krevende og tar tid. Vår research er systematisk og metodisk og kandidatene identifiseres hovedsakelig gjennom tre kanaler; kildebruk, direkte søk i relevante miljøer og selskaper, og strukturert nettsøk.  

 

3. Førstegangsintervju

Vi intervjuer typisk mellom 8 og 14 kandidater i innledende runde avhengig av markedet for rollen. Intervjuene er semistrukturerte. For oss betyr dette at samtidig som vi selvsagt stiller kandidatene like spørsmål, også tar individuelle hensyn. Vårt hovedmål er å avklare karrierehistorikk, driv, ambisjoner, tidligere resultater, motivasjon og eventuelle avvik fra spesifikasjonen. Vi er ambassadører for vår kunde. Det er derfor viktig å selge, uten å overselge, kundens virke og historie.  

 

4. Gjensidig presentasjonsintervju

Et lite knippe kandidater velges til å møte vår kunde. Valget baseres på kandidatens kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet og i hvilken grad dette samsvarer med vår kravspesifikasjon. Møtet er først og fremst en gjensidig evaluering av personlig kjemi, men også en arena for bekreftelse på hverandres historie. Tror partene på hverandre og ser de for seg et godt samarbeid? En viktig oppgave vi har forut for disse møtene er å koordinere og forberede deltakerne på bakgrunn og forventninger. 

 

5. Evaluering og oppfølging

Vi foretar en grundig debriefing og oppfølging etter møtet. Av både kandidater og kunde. Er partene av samme oppfatning? Er det noe ubesvarte spørsmål? De av kandidatene som går videre til dybdeintervju med oppgaver hos oss informeres om videre prosess. De som ikke går videre får tydelig og ærlig tilbakemelding på beslutningen. Det er viktig at alle har en profesjonell og ryddig opplevelse. 

 

6. Dybdeintervju med oppgaver og referanser

Siste kvalitetsikringsmøte hos Detektor omhandler fem deler. Utfylling av vårt fakta og motivasjonshefte, Personlighets/adferdstest, analytisk evnetest, dybdeintervjuet og referanseintervjuene.  

Under selve dybdeintervjuet fokuserer vi på motivasjon og personlig egnethet, såkalt verdibasert rekruttering. Vi mener dette generelt vektlegges for lite. Vi går også nærmere inn på relevant erfaring, faglige ferdigheter og lederstil. Og vi diskuterer de største utfordringene i forhold til rollens mandat og målsetting. Personlig og kommersielt.

Grundig referansesjekk er avgjørende. Vårt hovedmål er å avdekke risiko og potensiale forbundet med hver enkelt kandidat. 

 

7. Rapportering, diskusjon og signering

Så snart all informasjon og materiale om hver enkelt kandidat er samlet og organisert avtaler vi et rapporteringsmøte med vår oppdragsgiver. 

Vi skal bidra med et godt beslutningsgrunnlag. Endelig beslutning om ansettelse ligger hos kunden.

Som regel vil det være behov for bistand mellom tilbudsutsendelse og signering. Det kan være ønske om forhandlinger, misforståelser eller annet. Vår jobb blir å sørge for god flyt i prosessen og at alle innvolverte sitter med tilstrekkelig informasjon.